Redakcja: pracownik choruje, lekarz wystawia mu zwolnienie chorobowe, a pracodawca w tym czasie wypowiada mu umowę o pracę – czy tak można?

Prawnik Niemcy: Jest to pytanie, które bardzo często słyszę od moich Klientów. I niestety na to pytanie nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Coraz więcej osób pracujących w Niemczech jest świadomych, że w przeciwieństwie do regulacji obowiązujących w Polsce, niemiecki pracodawca co do zasady ma prawo wypowiedzieć stosunek pracy (przedłożyć pracownikowi tzw. Kündigung). Oczywiście są wyjątki - dotyczące np. kobiet w ciąży.

Redakcja: czy oznacza to, że w sytuacji, gdy niemiecki pracodawca skieruje do nas Kündigung nic już nie możemy zrobić i musimy pogodzić się z faktem, że zostaliśmy zwolnieni?

Prawnik Niemcy: Absolutnie nie. To, że pracodawca zasadniczo ma prawo zwolnić pracownika podczas choroby nie oznacza, że zwolnienie w danym konkretnym przypadku jest skuteczne. Zawsze musimy sprawdzić czy Kündigung, który otrzymaliśmy od pracodawcy został złożony w odpowiedniej formie, w odpowiednim terminie, czy zawiera wszystkie niezbędne elementy, których wymaga prawo. Trzeba pamiętać o tym, że istnieją dwa rodzaje rozwiązania stosunku pracy – z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tzw. ordentliche Kündigung) oraz zwolnienie z pracy w trybie natychmiastowym (fristlose Kündigung). I oczywiście nie jest tak, że pracodawca może zwolnić pracownika ze skutkiem natychmiastowym w każdej sytuacji, aby mógł to zrobić muszą zaistnieć określone okoliczności.

Redakcja: a choroba pracownika uzasadnia zwolnienie w trybie dyscyplinarnym?

Prawnik Niemcy: co do zasady nie. Warto pamiętać, że w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego pracodawca jest zobowiązany udzielić na wniosek pracownika informacji o przyczynach zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym.

Redakcja: no dobrze, to co zrobić w sytuacji, kiedy pracodawca wręcza nam Kündigung, który w tym konkretnym przypadku jest niedozwolony albo nieskuteczny?

Prawnik Niemcy: w pierwszej kolejności należy podjąć próby rozwiązania sporu poza sądem. Zawsze powtarzam moim Klientom, że jeżeli jest na to szansa należy załatwiać spory na etapie przedsądowym – należy bowiem szanować swój czas i pieniądze. Jeżeli jednak pracodawca nie chce rozmów podjąć, zawsze zostaje nam możliwość wniesienia pozwu do sądu - tzw. Kündigungsschutzklage.

Redakcja: Na co należy zwrócić szczególną uwagę, wstępując z pracodawcą na drogę postępowania sądowego?

Prawnik Niemcy: Na terminy. Pamiętajmy, że z Kündigungsschutzklage można wystąpić do sądu pracy w ciągu trzech tygodni od momentu otrzymania wypowiedzenia, po tym terminie możliwość ta przepada. Warto zadbać także o kwestie dowodów i gromadzić materiały, które pomogą nam udowodnić w sądzie nasze racje – dokumentację medyczną, wiadomości wymieniane z pracodawcą np. na Whatsappie, do tego oczywiście należy zawsze zachowywać dokumenty takie jak umowa o pracę i wszelkie aneksy do niej.

Redakcja: a jakie są koszty takiego postępowania sądowego?

Prawnik Niemcy: To pytanie również często słyszę od moich Klientów i na nie również nie da odpowiedzieć się z biegu. Koszt postępowania zależny jest od tzw. wartości przedmiotu sporu, czyli krótko mówiąc kwoty pieniędzy, po którą idziemy do sądu. Jako, że w postępowaniu toczącym się na skutek wniesienia Kündigungsschutzklage na pierwszym miejscu chodzi nam o wykazanie, że stosunek pracy nie uległ rozwiązaniu, mamy tutaj do czynienia z roszczeniem o charakterze niemajątkowym. Zatem tutaj wartość przedmiotu sporu ustala się na poziomie trzech miesięcznych pensji brutto, które pracownik uzyskiwał, i od tej kwoty liczy się koszty sądowe. Jeżeli od pracodawcy będziemy dochodzić jednocześnie roszczeń majątkowych, np. wynagrodzenia urlopowego, jego wysokość zostanie doliczona do trzech miesięcznych pensji i w ten sposób podwyższy się nam wartość przedmiotu sporu. A co za tym idzie wyższe będą też koszty postępowania. W każdym razie temat kosztów sądowych i kosztów zastępstwa procesowego jest dość skomplikowany.

Redakcja: co mogłaby Pani doradzić osobom, które otrzymały od pracodawcy Kündigung i nie są pewne czy jest on legalny i skuteczny?

Prawnik Niemcy: po pierwsze zwróćmy uwagę na formę, w której został nam przedłożony Kündigung, na jego rodzaj i treść. Jeżeli mamy do czynienia z rozwiązaniem stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia upewnijmy się, że pracodawca zastosował odpowiedni termin – wynika on z ustawy, ale może być modyfikowany poprzez postanowienia układu zbiorowego pracy albo regulacji z umowy o pracę, którą zawarliśmy. Jeżeli nie jesteśmy w stanie samodzielnie tego ustalić, możemy skorzystać z pomocy prawnika specjalizującego się w tym zakresie. Wprawdzie w niemieckim sądzie pracy zasadniczo nie obowiązuje przymus adwokacko – radcowski, co oznacza, że nie musimy mieć prawnika, możemy reprezentować się sami, warto rozważyć czy nie skorzystać z pomocy kogoś, kto poprowadzi nas przez wszystkie etapy postępowania, przypilnuje kwestii formalnych, takich jak np. terminy oraz wesprze w zakresie językowym, jeżeli nie posługujemy się swobodnie językiem niemieckim.

W dalszej perspektywie zatroszczmy się także o to, aby po ustaniu stosunku pracy pracodawca wypłacił nam wszelkie niezbędne składniki wynagrodzenia – w szczególności wynagrodzenie chorobowe, czyli Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oraz wynagrodzenie urlopowe (Urlaubsabgeltung), jeśli mamy niewykorzystany urlop. Jeżeli pracodawca nie wypłaca tych świadczeń dobrowolnie należy wezwać go do zapłaty. Możemy uczynić to samodzielnie albo skorzystać w tym zakresie z pomocy kancelarii prawnej. To drugie przynosi zazwyczaj lepszy efekt.

Na koniec zaznaczę, że czasem pracodawcy próbują ominąć obowiązujący termin wypowiedzenia i w momencie, kiedy pracownik się rozchoruje, proponują rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron (Aufhebungsvertrag). Jako pracownik nie gódźmy się na to! Zazwyczaj jest to sprzeczne z naszym interesem, ponieważ poprzez ominięcie okresu wypowiedzenia skraca się czas, w którym jesteśmy uprawnieni do wynagrodzenia chorobowego. Wprawdzie najpewniej dostaniemy za ten okres zasiłek chorobowy od kasy chorych, ale będzie on niższy niż wynagrodzenie chorobowe, które zobowiązany jest płacić pracodawca. Dlatego zanim przyjmiemy od pracodawcy propozycję rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron zawsze skonsultujmy się z prawnikiem, uchronimy się dzięki temu od niekorzystnej dla nas sytuacji i zabezpieczymy swoje dochody na czas choroby.